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人才打造“四字決”

【摘要】: 《天下無賊》中有一句名言“21世紀什么最貴?人才!”勿容置疑,員工是企業最寶貴的財富,是企業一切物質財富和精神財富創造的源泉。但是,當今企業面臨的問題是:人才匱乏。所有的企業都有自己的難題,所謂“家家有本難念的經”,但有一本經是共同的——人才的匱乏。 金濤| 源:《企業變革之道之團隊打造》 人才的種類有很多,簡單來說適合企業發展的都是企業需要的人才?,F在市場上人才供應明顯失衡,表現為人才的供應結構是橄欖型結構,即行業的頂尖人才(金領)和最底端的技術工人(黑領)相對匱乏,中間的管理者(白領)相對充裕。黑領崛起,白領衰落已然成為一個社會現實。我們跟很多制造業老板打交道,他們都面臨相同的問題:幾乎所有的老板都在為招工頭疼,不僅是一將難求而且還是一兵難求。 俗話說,巧婦難做無米之炊,但有米無巧婦也不成炊。企業所有的勞動成果都是員工創造出來的。很多老板一方面在慨嘆是今非昔比人才難求,另一方面卻不能用正確方式對待人才。其實,企業招工難的問題是表象,根本還是留人的問題。如果不解決留人的問題,招工難的問題永遠是問題。道理很簡單,就好像一端在千方百計地輸血,另一端卻在源源不斷地流血,結果可想而知,人才問題就成為堵不住的無底洞。并且,企業不斷地招人,走人,再招人就會令企業陷入惡性循環,對企業也是一個很大的成本浪費。企業方應該轉變思維,把心思和精力用在如何留人上,那么問題也就會迎刃而解。 關于如何留人問題,也是個系統問題。對此,正睿公司有自己的一套比較成熟的模式:從相人——留人——育人——用人——送人,每個環節都有很細致的工作要做。這方面的內容主要是與人力資源和企業文化有關。在這里先簡要介紹一下有關“留人”這一環節: 首先作為管理者應該明白一個道理:管理就是管人,管人就是管心,管心就是關心。這是我們正睿一直強調的管理真經。企業的留人問題就是圍繞著“關心”展開的。關心,有兩層含義:一是幫助別人;一是把別人的心關注。我們所講的“關心”包含了這兩層含義,第一種含義眾所周之,第二種含義是把“關心”的“關”字理解成一個動詞,強調動作以及結果。說到底,留人就是最終把別人的心“關住”,讓他的心真正地交給企業交給企業而不是身在曹營心在漢。 對新招回來的員工,一開始不能施加太大的壓力,因為剛開始都是一個相互適應和相互打分的過程。企業在暗中給新員工打分,新員工也在心里給企業打分。所以,剛開始的三個月是適應期,是敏感期。對企業來講,一般來說是虧損的;對員工而言,一般來說是存疑的。在這個時候,企業要想把人留住,只能采取“放羊政策”。企業這時對新員工要相對比較寬松和寬容,讓他不要有太多的壓力和顧忌。對職業經理人也是如此,如果老板一開始就想讓一個新的職業經理人挑起大梁,最終一定會一拍兩散。 一般這個階段少則一個月多則三個月,經受過“放羊期”后,然后就進入了正常期,即讓新員工擔負起應有的工作責任。這個時候因為必然涉及到施壓問題,所以員工的感覺會很明顯,可能就會有反彈。同時,這個階段最能檢驗一個員工的忠誠度和能力,一般來說要經過“三次考驗,驗明正身”。這個時候要通過細節來判斷員工所處的位置,通過他說的,看的,做的等來試探他、觀察他。注意力就是事實。他所關注的往往就是他的心系所在,并且通過他的言行很能看出他的能力以及問題所在。了解了他的基本情況后,就需要錘煉新人,真金不怕火煉,最終經受考驗的才是企業真正需要的人才。 錘煉新人也是團隊打造的一部分,人才的打造,我們概括為“四字訣”,即敲、引、打、調。 敲,就是要通過各種方式不斷地敲打他,也就是所謂的旁敲側擊,從前面、后面、側面等多個角度去激勵他。其實,每個人都是有情緒的,人才的抵抗力在不停地提升財經得起考驗。很多生活在農村的人都有這樣的經驗:農民買缸或鍋都是先敲打幾下憑借其發出的聲音來判斷物品的質量。人才也是如此,只有經受得住敲打的人,才是人才。因為他們具備人才的忍耐力、忠誠度、學習能力等素質。同時,對于員工的錯誤批評要說到點上,甚至讓他有傷口撒鹽的切膚之痛,并且要有入木三分、有理有據的分析。只有這樣他才會痛徹心扉才會有改變??偟膩碚f就是要“狠狠地批,狠狠地獎,狠狠地罰”,最終把他殘留的品性徹底洗掉,讓他有覺悟上進之心,同時也完成了從敬到畏的過程。 引,就是引導。管理者結合自己成長拼搏的艱故事和案例,告訴員工做好事情對自己的價值,包括對自己的成長、待遇、能力、機遇以及人生意味著什么。這個過程一定是真誠的,推心置腹的過程。管理者把自己的真知灼見坦誠地告訴員工,員工也一定會坦誠相待,最終實現把員工做事和思考問題的思維、方式等引導到正確的道路上來。 打,簡而言之就是當頭一棒。這種情況一般有兩種原因:一是員工屢教不改,無論是左敲右擊還是的“敲”還是苦口婆心的“引”作用都不大的情況下;一是觸犯了公司或管理者能承受的底線。屢教不改的深層原因是因為員工沒有謙卑的空杯心態。人的心就像一杯水一樣,如果滿了就什么也裝不進了。所以,我們常說“謙受益,滿招損”。有自滿心態的人做任何事情就容易出問題,他是在憑借著自己過往的狹隘的自以為是的經驗做事,而聽取不進別人的真誠意見和建議。當頭棒喝的目的有三:一是讓他知道公司或管理者的底線,讓他明白哪些紅線是絕對不能踩的,這樣以后他做事就會規矩很多;二是把他從自滿、自大的迷夢中打醒,告訴他這樣下去的嚴重后果;三是把他的底牌摸出來,如果他很在乎這份工作就會迷途知返,從而有所改變,如果他是抱著混日子或離開的心思,也好早點讓他原形畢露,早做決定,這樣對彼此都好。 調,就是調教,調整。四字訣中最核心的就是“調”,所有的微妙也在“調”,這也是最關鍵的一步,也是持續時間最長的動作。用好一個人,先調整好一個人的心態。心態不好,這個人怎么用也用不了。很多管理者都深有體會,管理最難的就是帶人,帶人最難的是帶人才。墨子曾講過“良弓難張,然可以及高入深;良馬難乘,然可以任重致遠;良才難令,然可以致君見尊?!币话銇碚f,越是人才越難帶,因為人才都有自己的突出個性,往往具有自命不凡、桀驁不馴的特點。但正如良玉未璞,玉不琢,不成器,璞玉一旦琢磨成器定將大放異彩?!罢{”的原則是:缺鹽補鹽,缺油補油。能力是可以培養的,心態一定是要調教的。管理源于認同,認同源于接受,接受源于調整心態。通過反復的“調”,人才就逐步打造成型了。 總之,人才打造是異常艱辛的過程,有時甚至是嘔心瀝血。這就需要管理者付出極大的耐心和愛心去培養一個人。無疑,這個過程對管理者而言是很痛苦的,但是也充滿著甜蜜。因為員工就是管理者的作品,當有一天看到自己親身打造人才“出師”,就會很有成就感。并且,管理者自己的精神、意志等也通過打造的對象綿綿延伸了。

    《天下無賊》中有一句名言“21世紀什么最貴?人才!”勿容置疑,員工是企業最寶貴的財富,是企業一切物質財富和精神財富創造的源泉。但是,當今企業面臨的問題是:人才匱乏。所有的企業都有自己的難題,所謂“家家有本難念的經”,但有一本經是共同的——人才的匱乏。

    金濤| 源:《企業變革之道之團隊打造》

    人才的種類有很多,簡單來說適合企業發展的都是企業需要的人才?,F在市場上人才供應明顯失衡,表現為人才的供應結構是橄欖型結構,即行業的頂尖人才(金領)和最底端的技術工人(黑領)相對匱乏,中間的管理者(白領)相對充裕。黑領崛起,白領衰落已然成為一個社會現實。我們跟很多制造業老板打交道,他們都面臨相同的問題:幾乎所有的老板都在為招工頭疼,不僅是一將難求而且還是一兵難求。

    俗話說,巧婦難做無米之炊,但有米無巧婦也不成炊。企業所有的勞動成果都是員工創造出來的。很多老板一方面在慨嘆是今非昔比人才難求,另一方面卻不能用正確方式對待人才。其實,企業招工難的問題是表象,根本還是留人的問題。如果不解決留人的問題,招工難的問題永遠是問題。道理很簡單,就好像一端在千方百計地輸血,另一端卻在源源不斷地流血,結果可想而知,人才問題就成為堵不住的無底洞。并且,企業不斷地招人,走人,再招人就會令企業陷入惡性循環,對企業也是一個很大的成本浪費。企業方應該轉變思維,把心思和精力用在如何留人上,那么問題也就會迎刃而解。

    關于如何留人問題,也是個系統問題。對此,正睿公司有自己的一套比較成熟的模式:從相人——留人——育人——用人——送人,每個環節都有很細致的工作要做。這方面的內容主要是與人力資源和企業文化有關。在這里先簡要介紹一下有關“留人”這一環節:

    首先作為管理者應該明白一個道理:管理就是管人,管人就是管心,管心就是關心。這是我們正睿一直強調的管理真經。企業的留人問題就是圍繞著“關心”展開的。關心,有兩層含義:一是幫助別人;一是把別人的心關注。我們所講的“關心”包含了這兩層含義,第一種含義眾所周之,第二種含義是把“關心”的“關”字理解成一個動詞,強調動作以及結果。說到底,留人就是最終把別人的心“關住”,讓他的心真正地交給企業交給企業而不是身在曹營心在漢。

    對新招回來的員工,一開始不能施加太大的壓力,因為剛開始都是一個相互適應和相互打分的過程。企業在暗中給新員工打分,新員工也在心里給企業打分。所以,剛開始的三個月是適應期,是敏感期。對企業來講,一般來說是虧損的;對員工而言,一般來說是存疑的。在這個時候,企業要想把人留住,只能采取“放羊政策”。企業這時對新員工要相對比較寬松和寬容,讓他不要有太多的壓力和顧忌。對職業經理人也是如此,如果老板一開始就想讓一個新的職業經理人挑起大梁,最終一定會一拍兩散。

    一般這個階段少則一個月多則三個月,經受過“放羊期”后,然后就進入了正常期,即讓新員工擔負起應有的工作責任。這個時候因為必然涉及到施壓問題,所以員工的感覺會很明顯,可能就會有反彈。同時,這個階段最能檢驗一個員工的忠誠度和能力,一般來說要經過“三次考驗,驗明正身”。這個時候要通過細節來判斷員工所處的位置,通過他說的,看的,做的等來試探他、觀察他。注意力就是事實。他所關注的往往就是他的心系所在,并且通過他的言行很能看出他的能力以及問題所在。了解了他的基本情況后,就需要錘煉新人,真金不怕火煉,最終經受考驗的才是企業真正需要的人才。

    錘煉新人也是團隊打造的一部分,人才的打造,我們概括為“四字訣”,即敲、引、打、調。

    ,就是要通過各種方式不斷地敲打他,也就是所謂的旁敲側擊,從前面、后面、側面等多個角度去激勵他。其實,每個人都是有情緒的,人才的抵抗力在不停地提升財經得起考驗。很多生活在農村的人都有這樣的經驗:農民買缸或鍋都是先敲打幾下憑借其發出的聲音來判斷物品的質量。人才也是如此,只有經受得住敲打的人,才是人才。因為他們具備人才的忍耐力、忠誠度、學習能力等素質。同時,對于員工的錯誤批評要說到點上,甚至讓他有傷口撒鹽的切膚之痛,并且要有入木三分、有理有據的分析。只有這樣他才會痛徹心扉才會有改變??偟膩碚f就是要“狠狠地批,狠狠地獎,狠狠地罰”,最終把他殘留的品性徹底洗掉,讓他有覺悟上進之心,同時也完成了從敬到畏的過程。

    ,就是引導。管理者結合自己成長拼搏的艱故事和案例,告訴員工做好事情對自己的價值,包括對自己的成長、待遇、能力、機遇以及人生意味著什么。這個過程一定是真誠的,推心置腹的過程。管理者把自己的真知灼見坦誠地告訴員工,員工也一定會坦誠相待,最終實現把員工做事和思考問題的思維、方式等引導到正確的道路上來。

    ,簡而言之就是當頭一棒。這種情況一般有兩種原因:一是員工屢教不改,無論是左敲右擊還是的“敲”還是苦口婆心的“引”作用都不大的情況下;一是觸犯了公司或管理者能承受的底線。屢教不改的深層原因是因為員工沒有謙卑的空杯心態。人的心就像一杯水一樣,如果滿了就什么也裝不進了。所以,我們常說“謙受益,滿招損”。有自滿心態的人做任何事情就容易出問題,他是在憑借著自己過往的狹隘的自以為是的經驗做事,而聽取不進別人的真誠意見和建議。當頭棒喝的目的有三:一是讓他知道公司或管理者的底線,讓他明白哪些紅線是絕對不能踩的,這樣以后他做事就會規矩很多;二是把他從自滿、自大的迷夢中打醒,告訴他這樣下去的嚴重后果;三是把他的底牌摸出來,如果他很在乎這份工作就會迷途知返,從而有所改變,如果他是抱著混日子或離開的心思,也好早點讓他原形畢露,早做決定,這樣對彼此都好。

    調,就是調教,調整。四字訣中最核心的就是“調”,所有的微妙也在“調”,這也是最關鍵的一步,也是持續時間最長的動作。用好一個人,先調整好一個人的心態。心態不好,這個人怎么用也用不了。很多管理者都深有體會,管理最難的就是帶人,帶人最難的是帶人才。墨子曾講過“良弓難張,然可以及高入深;良馬難乘,然可以任重致遠;良才難令,然可以致君見尊?!币话銇碚f,越是人才越難帶,因為人才都有自己的突出個性,往往具有自命不凡、桀驁不馴的特點。但正如良玉未璞,玉不琢,不成器,璞玉一旦琢磨成器定將大放異彩?!罢{”的原則是:缺鹽補鹽,缺油補油。能力是可以培養的,心態一定是要調教的。管理源于認同,認同源于接受,接受源于調整心態。通過反復的“調”,人才就逐步打造成型了。

    總之,人才打造是異常艱辛的過程,有時甚至是嘔心瀝血。這就需要管理者付出極大的耐心和愛心去培養一個人。無疑,這個過程對管理者而言是很痛苦的,但是也充滿著甜蜜。因為員工就是管理者的作品,當有一天看到自己親身打造人才“出師”,就會很有成就感。并且,管理者自己的精神、意志等也通過打造的對象綿綿延伸了。


 

 

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