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【薪酬管理】薪酬體系設計原則 好的薪酬體系特征

【摘要】:很多企業在經營管理過程當中經常容易出現招不到人留不住人招工難這幾個問題,這就主要是我們企業薪酬設計的問題,缺乏一套適合企業的系統完整的薪酬體系。好的薪酬體系有什么特征?正睿咨詢16年薪酬績效管理咨詢經驗,總結出薪酬體系設計原則有以下幾個特征。

       很多企業在經營管理過程當中經常容易出現招不到人留不住人招工難這幾個問題,這就主要是我們企業薪酬設計的問題,缺乏一套適合企業的系統完整的薪酬體系。好的薪酬體系有什么特征?正睿咨詢16年薪酬績效管理咨詢經驗,總結出薪酬體系設計原則有以下幾個特征。


薪酬績效分配


  薪酬體系設計原則一:公平


  企業作為一個生產運營組織,其內部也是一個社會的生態系統。在深圳有一家企業,那是五年前的一家企業,關于他們的薪酬讓人感到非常驚訝,當時生產一線員工收入還不高,也就1800左右的樣子。這是普遍的標準,現在生產一線的員工能達到五六千。這種薪資水平不得了,這種情況企業以后招工會越來越困難。當時他們的薪酬水平只是在中等水平,但是他們流失率非常低。后來仔細分析,作為中等的薪酬設計水平為什么流失率那么低,他的優點在哪里。原來核心在于企業內部每一個崗位利益分配機制非常公平,內部也形成了良好的共識。而另外一家同行企業,這家企業的薪酬則高500元,老板認為薪酬高不是壞事更能讓員工穩定,后來經過調查,他的流失率高達17.9。而前一家公司流失率只在1點幾。這就很奇怪,后來我們仔細一分析他的薪酬設計出現問題了。該企業作為一個倉庫管理員拿五千一個月,而當時行業倉管的水平在兩千五左右,超出了一倍,這樣的例子在該企業屢見不鮮。一個送貨的司機比一個車間的主管工資還高,一個客戶投訴處理的Q1比我們一個銷售經理的工資還高。這就很奇怪,一個銷售是不是很重要,為什么比Q1還要低呢,老板說大客戶都是他自己帶來的,銷售只負責跟單。我們很多企業老板都喜歡這樣思考問題。這就不合理,薪酬設計不合理,不公平。企業內部是一個生態,有句話,沒有對比就沒有傷害,內部其實在天天在對比。


薪酬體系設計不平衡


  薪酬體系設計原則二:公正


  作為一個領導來講,企業崗位價值評估則真的要有一套非??茖W合理的方法。崗位價值是什么,是這個崗位在組織里面產生的價值大小。一個車間的員工和總經理,按照時間都是工作8小時,有的總經理可能時間長一些,24小時上班做不了996,車間的員工也許是12個小時。但是我們正常都是8小時,我們生命當中每個人一天只有24小時,按照時間為單位沒有區別一樣的。按照時間為單位沒有區別,但是按照崗位價值的話則是不一樣的。這是核心,一定要公正的去評估一個公司每個崗位的價值。先進行崗位價值評估再進行系統的薪酬設計,做到公正。


  薪酬體系設計原則三:公開


  對于公開原則,薪酬體系設計運用則需要根據企業發展階段具體情況來定。不絕對贊成也不絕對排除公開。正睿相信未來的社會就是公開的社會。當薪酬做到一定程度,公開比不公開好的話。寧可把薪酬體系公開,公開有什么好處呢。對社會來講是吸引人才的好處,對內部來講則是標桿的作用。當然這也看企業的不同,但至少做到公平、公正、半公開就可以。有的企業薪酬是不公開的,這也沒什么不對。只在不同階段時候進行選擇。


薪酬績效管理


  企業薪酬設計解決的是內部生態系統的問題,在遵循薪酬體系設計原則的前提下進行,才有可能設計出一套科學落地有效的薪酬機制。以上三個特征是好的薪酬體系常見的特征,企業在運營實施設計薪酬時可作參考。

 

 

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