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【薪酬管理】四大常用的薪酬設計模型

【摘要】:企業決定采用哪一種計薪模式,應明白該策略的意義和需要達成的目標是什么,同時還要考慮薪酬總額的控制。以下是幾種常見的薪酬模型,企業在實施精益化管理時可以參考使用。

  企業決定采用哪一種計薪模式,應明白該策略的意義和需要達成的目標是什么,同時還要考慮薪酬總額的控制。以下是幾種常見的薪酬設計模型,企業在實施精益化管理時可以參考使用。


企業薪酬設計


  一、銷售人員的薪酬設計模型


  銷售人員有別于一般管理人員和生產人員,因為他們的工作時間自由、開放度大,完全以市場為導向,很難以上班時間的長短來進行薪酬計算。銷售人員的薪酬- -般都是以銷售業績來衡量的,每日、每月、每季度的銷售量清楚地顯示著銷售人員的工作業績的好壞。


  銷售人員的薪酬設計模型比較簡單,但基于這種模型不同企業可以有不同的選擇。常見銷售人員的薪酬設計模型包括以下五種:純基本工資制、基本工資+獎金制、基本工資+業務提成制、基本工資+業務提成+獎金制和純業務提成制,具體內容如下圖。


銷售人員薪酬設計模型


  二、.生產人員的薪酬設計模型


  生產人員的薪酬設計模型通常包括計時制、計件制及計效制。計時制又可分為簡單計時制和差別計時制,計件制也可分為簡單計件制和差別計件制,生產人員的薪酬設計模型具體內容如下。


生產人員薪酬設計模型


  三、管理人員的薪酬設計模型


  大多數企業管理人員的薪酬設計模型都具有戰略性和挑戰性。通常,針對高級管理人員(決策者、職業經理人、高級經理等)實行高難度經營目標基礎上的高額年薪制;針對一般管理人員則實行業績評價基礎上的月薪制。


  與月薪制相比,年薪制更能體現高級管理人員的經營管理能力和價值,是目前人力資源商品化、管理人才凸顯價值的一種發展趨勢。


  四、技術人員的薪酬設計模型


  技術人員是指企業內部根據工作需要,選擇那些有資質、有能力并安排他們到特定技術崗位去工作的人員(例如生產工程師、品質工程師、網絡工程師等)。通常對技術人員的薪酬設計模型設計方法有兩種:第一種是以職稱高低為主要依據的“職稱評定法”;第二種是以內部層級為主要依據的“評聘分離法”。

 

 

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