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【企業管理】企業激勵與約束機制實施體系

【摘要】:企業和員工職業化的推動離不開激勵和約束機制。激勵與約束有著不同的功能,兩者又是相輔相成的,缺一不可。要實現激勵與約束相互的平衡,調動員工的積極性,推進企業的穩步發展和職業化進程,企業激勵與約束機制實施體系主要從以下兩方面來實施。

企業和員工職業化的推動離不開激勵和約束機制。激勵與約束有著不同的功能,兩者又是相輔相成的,缺一不可。要實現激勵與約束相互的平衡,調動員工的積極性,推進企業的穩步發展和職業化進程,企業激勵與約束機制實施體系主要從以下兩方面來實施。

 

激勵約束機制一:建立有激勵的、競爭性的薪酬制度

 

要建立有激勵的、競爭性的薪酬制度,就要打破傳統的薪酬制度,從傳統的千篇一律固定薪酬轉變為以能力、貢獻拿報酬,真正調動員工的工作積極性,從而為企業創造更多的價值。

 

要實現這種狀況,需要建立合理的薪酬體系。全面合理的薪酬體系應該包括固定薪酬和變動薪酬,固定薪酬包括固定工資和福利,變動薪酬包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵。經過長期實踐積累與理論研究,提出了“崗效一體的薪酬管理體系”的建設思路,對建立合理的薪酬體系提出了有效的思路與方法,本書的“崗效一體的薪酬管理體系”篇章就對其進行了介紹,具體請翻閱此篇。

 



激勵約束機制二:建立以業績和行為規范的績效管理制度

 

要建立既有激勵又有約束的制度體系,就要讓員工承擔起一定的責任,各司其職,達到組織的各項目標,并從企業整體利益出發,對員工的行為方式進行統一與約束。要實現這些,績效管理就是一個很有效的管理工具。

 

績效管理推行的目的,就是通過績效管理體系的推進,不斷提升員工的學習和工作能力水平,不斷滿足工作的需要,從而滿足組織目標實現的需要、戰略落實的需要。要有效地實現組織目標和戰略,績效管理體系主要從兩個方面實現系統的建設。一是要建立以關鍵業績指標(KPI)體系為基礎的績效考核體系,一是要建立以能力為導向的行為管理體系。

 

激勵約束機制的融合與實施

 

  而這兩個體系之間有著必然的邏輯關系和驅動因素。要使組織的目標、戰略得以實現,就需要組織不斷地產生績效。而要組織不斷地產生績效,就需要組織中個人不斷產生績效。而個人績效的產生,又需要其付出各項行動,需使個人能力不斷提升。這個邏輯、驅動關系如下圖所示:


能力、行為與績效的邏輯和驅動關系


能力、行為與績效的邏輯和驅動關系




從員工的個人能力素質和行為,我們可以看出,兩者是有區別的,能力素質要轉化為產生績效的行為,是需要進行行為管理的。如可實施行為管理,一是要建立行為管理的機制,同時,也要讓員工個人的能素質得以不斷提高。


企業建立行為管理機制,可以通過企業績效管理體系的構建予以實現本書的“績效管理體系建設”篇,就有系統的介紹。而員工個人職業化能力的提高,需要員工個人在企業的平臺里,結合企業各項資源對其自身進行不斷地修煉,從個人的素養、技能和行為三個方面塑造個人的職業化,不斷地使自己成長,實現自我發展的需要。

個人職業化塑造的內容


個人職業化塑造的內容





要發揮人的工作積極性,首先是要激勵,沒有激勵就沒辦法很好地調動人的積極性,而沒有積極性,一切經濟效益就無從談起。同時,每個人要對他的經濟效益后果負責任,行動要受到約束,且在偏重激勵或者約束之間適當地做出選擇。企業激勵與約束機制只有把二者很好地結合起來,才能調動經營者的積極性,并與所有者利益一致,實現激勵和約束相互兼容。


 

 

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